recursos humanos

Edson Miranda de Souza*     

Vez por outra, os profissionais que militam na área de Recursos Humanos (RH) são assolados por questões que remetem ao valor gerado por suas atividades. Se o seu trabalho seria ou não estratégico para as organizações. Um importante ponto de partida para ajudar na busca de respostas seria entender melhor como as organizações se comportam e como desenvolvem suas estratégias.

A evolução do conhecimento em Administração, assim como em outras ciências sociais, acontece em contextos específicos de cada momento histórico e é suportada por ferramentas institucionais que visam legitimar os novos conceitos que surgem. Assim, na década de 1950, foram fundamentais os estudos dos pesquisadores britânicos Burns e Stalker, autores de um dos mais importantes estudos sob a ótica da então nascente teoria contingencial. O livro The management of Innovation estabeleceu a distinção entre os enfoques mecanicista e orgânico em Administração. O primeiro, mais adequado em ambientes estáveis e previsíveis e, o segundo, imprescindível em ambientes incertos, dinâmicos e turbulentos.  Os autores salientam que a adaptação ao meio ambiente depende da habilidade da administração em interpretar as condições ambientais de maneira apropriada e de fazer com que busquem o equilíbrio ou compatibilidade entre estratégia, estrutura, tecnologia, pessoas e o ambiente externo.

Desta forma, podemos classificar as organizações em determinado ponto de uma reta que possui dois polos extremos. De um lado, as organizações classificadas como mecanicistas, que em geral são obcecadas pela eficiência, ao mesmo tempo em que se revelam indiferentes a fatores ambientais e humanos, incapazes de lidar com mudanças.  São organizações burocráticas, rígidas, baseadas em forte hierarquia e na centralização das decisões.  Neste ambiente, a comunicação em geral é vertical e regras e regulamentos formais servem para definir o comportamento das pessoas. Por outro lado, no extremo oposto, teremos as organizações denominadas orgânicas, aquelas que possuem estrutura organizacional mutável e adaptativa. Nelas as decisões são descentralizadas e a hierarquia é flexível, com predomínio da interação lateral. A autoridade se impõe pelo conhecimento, consulta e comunicação. Enfim, um ambiente adequado para fazer florescer a criatividade e a inovação.

No que se refere à estrutura organizacional, deve ser construída a partir de uma estratégia previamente definida. Portanto, a estruturação de uma área de RH, com seus propósitos, objetivos, práticas, produtos e sistemas de apoio depende da conceituação estratégica. Vale dizer, as práticas de RH devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos e de longo prazo da organização.

Quanto ao posicionamento estratégico as organizações devem decidir se irão desenvolver estratégias com o objetivo de ser “líder em custos” ou por aquelas que conduzam a “diferenciação”.  Isto significa que, voltando nosso olhar para a estrutura de RH, esta deverá acompanhar a opção escolhida. Podemos inferir que as práticas de RH serão bastante diferentes em um caso e em outro. O perfil das pessoas, os objetivos e os produtos de RH para uma organização que pretende ser líder em custos não se coadunam com aqueles de outra organização cuja estratégia esteja calcada em diferenciação.

O primeiro desafio que se impõe aos profissionais de RH é o de identificar o estágio evolutivo da organização em que militam. Poderemos encontrar organizações navegando entre os diversos níveis, desde aquelas primariamente mecanicistas até aquelas com evoluída organicidade. Como vimos, a evolução deste processo depende da habilidade dos administradores que, em última análise, contribuem para a construção do ambiente interno e para o desenvolvimento dos traços culturais da organização.

O segundo desafio colocado aos profissionais de RH é o de entender profundamente os negócios e os objetivos estratégicos da organização. A tarefa nem sempre é fácil, pois requer foco, vontade e determinação, inclusive para lidar com eventuais resistências ao necessário mergulho em assuntos que, na visão de outros elementos do corpo gestor, possam não ser entendidos claramente como parte do escopo de atuação de um profissional de RH.  Uma vez vencidas as duas primeiras etapas, o profissional poderá então se dedicar a adequar as práticas de RH ao ambiente corporativo. Dependendo do grau de organicidade, dos negócios e dos objetivos estratégicos, procedimentos de recrutamento e seleção, avaliação, treinamento, compensação, desenvolvimento, clima, comunicação interna, sucessão entre outros, serão diferentes.

O profissional de RH, entretanto, pode e deve ser um valoroso ator em processos de mudança organizacional. Desde que alinhado aos objetivos estratégicos, ele pode e deve agir de forma a antecipar tendências e necessidades futuras da organização (quase todas relacionadas a pessoas), inovar e criar oportunidades para o desenvolvimento dos negócios.

*Mestre em Administração é Diretor da Aprumar Consultoria.

Este artigo foi originalmente publicado no jornal Diário do Comércio em sua edição de 9 de novembro de 2012.

 

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